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  • 第 177 期

    如何做好最XING福的员工福利?HR来感受一下!

    时间:2017.03.15    编辑:Lolali

  • 身为HR,我们在日常工作中几乎天天都会遇到员工福利,那么在做福利方案时,大家都会考虑哪些因素?

    面对越来越纷繁复杂的福利项目,我们最应该关心的是什么?是这些福利能否让员工提升福利感受,提高员工的满意度 ?

    根据调查显示,基本上有60%左右的员工对于现有的福利项目感到满意,有将近30%~40%的员工感觉一般,或者说没有太大的感受,有10%的员工对现有福利不满意,或非常不满意。

    对于现有福利不满意的员工,他们到底不满意在哪里?他们更希望我们投入在哪些福利上?

  • 员工福利与企业成本
  • 员工福利是指在一段时间内企业员工获得的所有非直接的经济报酬,是用于改善员工工作和个人生活质量以及防范各种风险的制度性安排。

    关于员工福利,大家肯定有过很多思考,譬如说对于福利项目成本的思考,福利项目投入产出比的思考,关于福利成本问题,请看一组数据:

    将近40%的公司福利费用开支占薪资总额的20%左右,福利更好一些的公司则占到20%-30%之间。还有9%的公司福利成本占薪资总额的30%-40%,占40%以上的有7%。

  • 员工福利实践经验分享
  • 如何做好员工福利?根据多年员工福利的实践经验,可以总结为以下四点:

    第一,明确员工福利的目的

    第二,抓住员工福利的二个基本点

    第三,认清员工福利的三个层面

    第四,从四个维度来规划员工福利

    1、一个目的

    做员工福利不可避免需要考虑诸多因素。但做福利的根本目的归结起来却只有一个,用两个字来概括就是"留才"。所以这是我们做福利的根本出发点。

    2、两个基本点

    在我们所考虑的诸多因素中,有些因素占据着主导地位,有些则只需要我们适度给予一定关注。归纳起来,有二个基本点决定了我们的员工福利该不该做,该怎么做。

    两个基本点到底指什么?第一个就是成本问题。对我们HR来说,成本意识与生俱来,没有成本测算的福利项目简直令人难以想象。 第二是需求。谁的需求?员工的需求。

    认可度比较高的福利项目一定是从这二个基本点出发,并且能够在这两个基本点之间找到一个平衡点的。当然这种平衡应该是一种动态的平衡。当经济大环境不好,公司业绩下降,财务状况趋紧的情况下,即使员工的需求很迫切,作为HR也很难不顾及公司财务的承受能力去推动一个成本投入很高的福利项目。此时,能维系好现有的福利已经非常不易。

    当然,在经营状况改善的前提下,员工的需求就能够更多的被关注和满足。但无论如何,小到发一张生日贺卡,大到公司的福利体系构建,都无法回避的问题就是成本和需求。成本决定了能不能做,需求决定了该不该做。这两个点确定了,接下来就看我们HR怎么去最大程度发挥聪明才智,怎么去体现我们的价值了。

    上图展示了如何从二个维度来搭建福利框架,一个是从员工的维度来看,如何基于员工的需求层层叠进;第二个是雇主维度,如何用公司管理者所能理解的语言来丰富员工福利的内涵。

    3、三个层面

    员工福利的三个层面:第一、社会层面;第二、公司层面;第三,个人层面。

    从社会层面来看,员工福利是关系到国计民生的一个全社会的问题。从员工福利成本占比来看,公司为员工所付出的社会基本福利成本绝对是每一个合法经营、具有社会责任的公司所承担的最大的福利成本。

    从公司层面来看,员工福利和每个公司的不同发展阶段紧密切相关,公司不同的发展阶段,决定着福利体系的完整程度和福利项目的丰富程度。从非社会基本福利角度来看,公司具有相当的灵活性,这部分福利也就是我们通常称之为公司补充福利。

    员工福利的个人层面,即员工的需求层面。每个员工在不同的职业发展阶段会有不同的福利需求。

    在职业发展的起步阶段,对薪资收入和对于其他现金性福利收入的需求会相对比较集中。而在职业发展的初级阶段和中级阶段,随着家庭状况的改变,结婚生子,对于福利的需求就有了比较大的变化,没车的想买车,没房的要买房,小房子想换大房子,外环想换到内环。

    在这个过程中,公司如果能提供给员工比较有特色的福利,一定会极大提升福利感受,同时也会为公司吸引人才、保留人才提供很大的帮助。比如说,免息的车贷,房贷等。当然这需要根据公司财务状况量力而行。

    随着职业的不断发展,人到中年以后,寿险、补充养老保险、子女高等教育津贴等福利就会逐渐变得更有吸引力。

    4、四个维度

    关于员工福利的四个维度:

    1、第一个维度:HR

    HR需要考虑如何在不大幅增加公司成本的前提下,尽可能的考虑员工需求。在确保基本保障的前提下,尽可能考虑符合市场上的福利发展趋势,同时也要平衡好投入和产出比。

    为此,HR就需要不断地做平衡,员工需求和公司成本之间的平衡,基本福利和市场上创新福利之间的平衡,投入产出之间的平衡,长期福利和当前福利项目之间的平衡。

    2、第二个维度:员工

    从员工角度来看,希望福利更加多元化。用朴素的语言表达就是:别家公司有的我们应该也有,而且要做得更好,别家公司没有的我们有当然更好。在福利多样性的基础上,能否有一定的参与度,在享受福利方面有一定的自主权也正日益成为员工的需求。

    3、第三个维度:老板

    这里说的老板是指具有决策权的,对公司经营结果负责的公司最高层管理者。虽然每次讨论福利项目,看似老板都不那么乐意甚至是有点吹毛求疵,但其实从根本上来讲,老板也希望通过福利保留住公司的优秀人才,并且最好能去多吸引一些外部人才。老板只是通过某种方式在求证福利项目的必要性,而这种求证,往往让一些考虑不充分的福利项目被搁置甚至是无限延期。

    老板始终的顾虑是:我们公司的福利到底能不能产生应有的效益?

    4、第四个维度:供应商

    经过行业内的并购甚至是跨界的整合,现在市场上的各类供应商已经强大到足以影响公司福利决策的程度,所以,作为第四个维度,绝不容忽视。尤其是在一些个性化福利逐渐成为一种趋势,而市场上有能力提供服务的供应商都平台化了以后,福利项目就不得不考虑供应商这个因素。

    这四方的利益点看似各不相同,是否可以统一?找到一个能够平衡各个利益方的方案,就是我们HR需要去积极探究的,这也正是我们体现自身价值所在。

    对以上四个维度做进一步的梳理。首先要考虑到员工对于福利的需求和偏好,其次,根据公司业务发展和人才策略,福利项目需要有不同的侧重。资金来源和成本可持续问题永远是我们做福利所需要考虑的重要维度。

    市场竞争力分析维度可能是目前考虑不够充分,但恰恰又能帮助我们很好定位公司整体福利竞争力在市场上处于什么地位。借助市场上一些专业数据,譬如咨询公司提供的福利报告,结合比较成熟的方法论,可以让我们对公司福利做出更加客观的符合市场标准的分析。同时也能为HR提供一些市场参考数据和通用操作方法,帮助HR规划和向管理层汇报福利方案。

  • 小结
  • 1、福利的普及程度,和该项福利的成本投入总额成反比

    普及程度越高的福利,其成本投入反而并不高。反之,需要高成本投入的福利项目,其普及程度必然不高。

    2、福利的普及程度,和该项福利所能带来的显性当期效益成正比

    比如加班交通补贴、加班餐费补贴、通勤车辆以及带薪病假等这些福利项目在市场上较为常见,即普及程度较高。很显然,这些福利项目的提供,能够很好的解决当前的需求,即适当的成本投入即可产生效益。

    相比较而言,补充住房、补充养老等福利项目,虽然员工的需求非常强烈,但正因为这些福利项目需要少则十年,多则二十年以后才能正在体现出效能,所以市场普及程度并不高。

    3、差异化福利的差异真的很大

    的确,差异化的福利在每家公司,真的差异非常大。如果没有考虑清楚,请谨慎对待。因为差异化福利所针对的往往不是公司绝大多数员工,而是那些重点需要保留的人群,那些职级比较高的或者是核心岗位人群。

    4、职级越高、岗位越关键、工作年限越长、工作表现越好,保障越好

    85%的公司要求必须是正式员工才能享受,45%的公司对工作表现有一定要求,63%的公司对于享受福利的员工有本公司工作年限的基本要求,49%的公司为一定职级以上的员工提供了相应的福利,32%的公司对工作岗位有相关要求。总结起来就是,职位高低,岗位是否关键,工作年限长短,工作表现好坏,决定了是否能享受某项福利项目。

    总结起来就是:职级越高、岗位越关键、工作年限越长、工作表现越好,保障越好。

    5、是否增加福利保障的投入取决于:公司财务支付能力+员工的需求

    差不多有50%左右的公司还是会继续在福利保障方面更多地投入,但是也有近50%左右的公司可能觉得还并不确定。

  • 在这个最坏的也是最好的时代,是否做福利,如何来做,你来决定。

评论 ( 1 )
 2017.03.16 发表
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网页版看得不是太清晰,能否将这期资料的PPT文档发送一份,谢谢!
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