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  • 第 185 期

    17个薪酬问题大汇总,看完你就是下一个薪酬达人!

    时间:2017.05.10    编辑:Lolali

  • 薪酬是把双刃剑,用的好会激发员工斗志,用不好会伤了员工士气。

    我们都想用完善的薪酬结构,实现员工心理满足与企业目标双赢的目的。

    但常常遇到员工因为对工资不满而频频离职的现象。

    如何设计薪酬才能激发员工的工作潜能,调动员工积极性?

    如何才能让企业薪酬更富有竞争力,吸引留住人才?

    这需要我们HR从每一个小细节去完善公司的薪酬结构。

    今天,小编为大家整理了在薪酬结构设计时常遇到的17个问题以及解决方法!

  • 哪些内容可以在工资条中显示?
  • 基本工资、职务工资、各类岗位补贴、加班费、保密工资、提成、奖金等

  • 如何设计薪资结构,建立宽带薪资?
  • 大致可以分为以下几个步骤:

    1)成立薪酬委员会

    2)工作分析

    3)岗位价值评估

    4)岗位分层级

    5)选取标杆岗位并计算薪酬等级

    6)设定年薪和月薪

    7)设置月薪五级工资制

    8)设置固定工资、绩效工资

  • 如何通过薪资激励调动人员积极性?
  • 企业的提成法有很多种,可根据公司不同的运营状况选择提成办法,首次提成法、菲尔德1、菲尔德2薪酬法都可以作为参考。

    切记,选择前一定要先了解清楚公司的状况,不能盲目设置和实施!

  • 工人绩效应当占工资的百分比多少?
  • 工人的绩效工资分两种,一种是工时制,另一种计件制。

    工时制:绩效工资设置在20-30%比较合理;

    计件制:类似营销的岗位,绩效工资的比例可以超过60%。

  • 工资间宽应该设多少比较合理?
  • 在薪酬体系建设过程中,通过岗位价值评估,分出层级。

    确定月薪的时候可以按照每个岗位采用5级工资制,等级与等级之间幅度一般在10%-15%之间,12%为中间水平。

  • 绩效工资是归纳在总工资内还是外?
  • 一般情况下是不可以固定工资直接转绩效工资的。

    企业推行绩效考核,意味着薪酬成本的增加,同时也可能带来效率的增加。

    可以在原来的固定工资里抽取很小的部分,然后额外增加一定的比例共同作为绩效工资。

    员工考核得到60分,至少可以保证原来的工资不会少,超出60分以上,就可以拿到额外的增加的部分工资!

  • 宽带薪酬如何在传统企业实现?
  • 1)做好详细的工作分析

    2)做好岗位价值评估(可以明确贡献值)

    3)明确职位晋级和晋升标准 、定期考核,用事实说话

  • 公司和员工之间如何找薪酬的平衡点?
  • 要么给钱,要么给爱…

    钱少的多关怀,钱多的时候也可适量关怀。

    薪酬是两个部分,薪=薪水,酬=爱。

  • 老员工抱怨薪资不如新员工怎么办?
  • 建议如下:

    1)健全公司的薪酬体系

    2)明确岗位晋级的标准,制定好考核指标,定期考核

    3)每一个匹配的薪酬和职位晋升等级挂钩

    4)新入职员工不能采用谈判薪酬,要按照薪酬体系来执行

  • 销售人员的薪资比例如何设计比较好?
  • 小编建议:

    60%左右的固定薪资,30%的绩效工资,然后加额外的奖金和提成。

    以绩效的考评指标与制度设定的合理性为前提。

  • 薪酬设计上要注意哪些误区呢?
  • 1)同岗同酬?NO!

    岗位也要有级别区分,级别不宜过多;

    2)薪酬无上限?NO!

    完成任务的同时避免纯粹按比例考核,上有封顶可避免成本过大;

    3)无止损线?NO!

    纯粹的按任务完成率来考核是不行的,要有保底线。

  • 如何通过薪酬杠杆激发员工的积极性?
  • 薪酬的核心在于薪酬设计要和员工的期望值匹配。

    员工努力一下,就能得到自己想要的,而且公司要明确告知和薪酬等级匹配的晋升标准。

  • 薪资调查的时候效果不好,怎么办?
  • 薪资调查结果不存在好与不好,调查结果只是作为参考依据。

    调查结果只是为了了解现在薪酬的合理性,让企业知道当前的企业薪酬水平与调查结果的差距,实际薪酬等级设计是要结合企业运营状况。

  • 创业公司如何控制加薪的幅度、频率?
  • 创业型的薪酬表一般情况是选择行业中小薪酬水平的。

    调薪的是难免的,幅度可以稍微小一点(相比同行),多一些精神鼓励,甚至股权、股票激励均可。

  • 如何将职位评估结果跟薪酬很好结合?
  • 职位评估是做好薪酬设计的一个步骤。

    换句话说,如果职位评估不准确,那整个薪酬体系就没有意义,并且不能执行。

    建议采用点值法,从组织影响、任职资格、管理职能、职责范围、问题解决、环境条件等方面进行评估。

  • 做年度人工成本预算时的重点要素?
  • A. 结合公司年度战略规划做预算

    B. 薪酬调查数据

    C. 企业当前薪酬数据及浮动数据

  • 薪酬设计上要注意哪些误区?
  • 这里有个薪酬设计十大误区:

    1、销售递增提成制

    2、同级同薪制

    3、经理只发团队奖金制

    4、目标设定限制提成制

    5、固定工资转绩效工资制

    6、完全固定薪资制

    7、无限工龄制

    8、大包制(部门负责人全权负责)

    9、老板限薪强压制

    10、个体另给红包制

    11、年底红包法

  • 薪酬是一个极其敏感的话题。

    做好薪酬体系的设计与管理不是一件容易的工作,如果出现一些设计纰漏或管理措施欠妥,就可能会影响到劳资关系的稳定,轻则影响员工的积极性,说严重点会影响到企业的稳定和可持续发展。

    各位HR宝宝们一定要根据自己公司的情况,制定出最适合自己公司的薪酬体系。

    因为适合自己的,才是最好的。

评论 ( 1 )
 2017.05.16 发表
  • 1 的原话:
  • 回复
为什么要建宽带薪资?把不同职能的岗位根据同一等级来平衡妥吗?毕竟外部市场上某些职能的岗位薪水就是高。另外,内部的财务分析专员跟mapping 到IPE45级外部的财务分析专员的薪水数值比才更接地气吧?
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