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  • 第 555 期

    用人部门催着要人,而我却拿不出简历!

    时间:2021.07.20    编辑:

  • 作为一个专业的招聘人士,你有碰到如下情况吗?

    发了几十个简历,过简历筛选的寥寥无几;

    面试了N多人,却没有通过面试的;

    面试了好几个人,有一个候选人还不错,觉得很符合用人经理的要求,但是用人经理却说,这个人先保留着,再帮我找找看;

    职位太稀缺,市面上都找不到啥人来面试,用人经理却还在死催着要人,可是招聘人员却拿不出简历;

    用人经理说自己的要求并不高,比如说想找一个英语流利还不贵的会计,再比如说一个可以上夜班的软件工程师,但是苦逼的招聘汪就是找不到这种人;

    ……

    说起来都是泪,如果没有经历过这些,都不好意思说自己是一个资深而专业的招聘汪了。

    招聘工作当中我们会有一些职位招聘周期很长,这种职位找了很久,但是一直没有能招到合适的人。

    这种职位的招聘过程当中,招聘人员很容易陷入找简历,排面试,面试不通过,继续找简历,排面试的死循环中不可自拔,这也是招聘工作当中最常见的一个难题。

  • 难题岗位的两大特征

  • 这些职位为什么会长期招不到人呢?有什么共同特征吗?

    作为一枚资深招聘汪,经过长期的实践和总结,我发现这些长期都招不到人的职位,都同时具有2个特征。

    ❶ 岗位稀缺

    岗位稀缺分三种情况。

    第一种情况是岗位明显稀缺。比如说招一个研究耳机的声学经理,这种专业技术岗,确实市面上很少有公司有这个职位。用人部门经理和招聘人员都知道这种岗位是稀缺技术岗,可供选择的候选人不会太多。

    第二种是相对稀缺。比如说软件开发岗位,我们都知道IT市场现在非常火热,市面上做程序员的虽然很多,但是随着工业4.0、人工智能、大数据等等一系列科技浪潮的发展,市面上有大量的软件开发类的岗位需求,甚至多过市面上现有的IT从业人员。

    这就是一种相对稀缺,表面上看,从业人员很多,但是实际上,相对于全市场的空缺来讲,这种候选人也是稀缺的,这也是这些年IT从业人员的薪水水涨船高的原因。

    第三种是隐形稀缺。这种稀缺,不仔细琢磨,感受不出来它原来是稀缺的。比如说最常见的岗位——前台。前台本身对人的素质要求不高,普通文员的水平就可以了,但是如果加上貌美,身高一米六以上等条件,这样的候选人就少很多,就变得稀缺了。

    隐形稀缺的岗位,往往因为岗位比较普通且也很常见,招聘人员和用人经理会低估岗位的招聘难度,真正招聘的时候,会发现找不到什么人来面试。

    ❷ 有一个挑剔的用人经理

    长时间没有招到位的岗位的第二个特征,是这个职位有一个挑剔的,招聘要求不切实际的用人经理。

    比如说有个IT经理要招一个数据库管理工程师(DBA),不仅要求IT技术过硬,还要求英语口语会沟通。 英语口语流利这种要求,放在哪种岗位都能秒杀掉一大片候选人。而数据库管理工程师这个岗位,本身在人才市场的候选人就不多,具有一定的稀缺性。这两个要求并在一起,就不切实际了。这个岗位我们当时足足招了一年多,硬是没有找到人。

    再比如说一个经理要招一个供应链管理专员,初一看就一个普通的专员岗位,但是除了普通的岗位技能要求,用人经理另外要求: 1)已婚已育,本地人;2)要醒目一点这样做事可靠,不能太聪明,太聪明想法多会不够稳定。每多加一个条件,可供选择的候选人就被筛掉一批。用人经理这种理想化的想法,放在人才市场去找人也是困难重重。

    所有长时间招不到人的岗位,都同时具备以上的两个特征。所以,当你有岗位空缺长时间招不到人的时候(通常来讲三个月以上的时间),不妨看看,是不是因为以上的两个因素,再去做相对应的策略以解决问题。

    毕竟招聘人员本身无法变出候选人来,我们所找到的候选人也是来源于现实的人才市场,并不是来源于用人经理想象的人才市场。

  • 解决难题岗位的两个思路

  • 每个Recruiter手上,总有那么几个招了很长时间都没有招到人的单。前面说了,一是由于岗位稀缺,二是由于用人经理比较挑剔。两个负面的因素叠加在一起,导致长时间都无法招到合适的人。长期下来,经常出现招聘人员和用人经理“相看两生厌”的情况。

    招聘人员觉得这个用人经理太挑了,要求这么多,本来就找不到什么人,面试完了还总觉得别人这里不行那里不好。用人经理觉得这个Recruiter不给力,总是拖拖拉拉的,要催才会给简历,让Recruiter再帮忙找找总是一副不情愿的样子。

    场面往往就是这么僵持着,如果碰到用人经理那边赶项目需要人手马上开展工作,空缺急需马上招聘到位,用人经理一急还可能会投诉。

    这种难题岗位,该如何解决呢?

    ❶ 人才市场这端是否有办法?

    我们先从难题岗位出现的第一个原因,候选人稀缺这个因素来分析。

    从候选人这方面来讲,候选人的简历搜寻其实没有太大的技巧,无非是从网站上的几个简历库地毯式的搜索。高级一点的,可以建设人才地图,到竞争对手公司做定向挖猎。

    市场上的人才是一种客观的存在,有什么样的公司,就有什么样的候选人。人才的出现并不是凭空的, 并不会因为用人经理一定要这样的人,市场上就会有这样的人的存在,人才不因为用人经理或者招聘人员的主观意志而出现。

    有外企,就有英语水平更加流畅的候选人;有做AI、VR的公司,就有做AI、VR的研发候选人,如果没有这样的公司,就只能从接近的科技公司去找人。

    这种客观存在的人才市场,我们招聘人员无法做出改变。

    ❷ 能改变的,是用人经理的想法

    所以我们从难题岗位出现的第二个原因,用人经理太挑剔这方面着手。

    分析这个原因之前,我先讲一个小故事。

    我有个同事因为休假三天,让我帮她代理一下工作。那天正巧,她有一个品质工程师的岗位,安排了两个候选人都面试完了。用人经理找到我说都面试完了,但不是很满意,问我有没有别的候选人。

    虽然我每天都接触到我们公司所在行业的候选人,但这个时候我突然发现不知道该怎么办,是让我的同事再帮用人经理继续找简历,还是劝一下用人经理,考虑一下已经面试了的候选人。

    为什么呢?因为我很久没有找过品质工程师的岗位,不清楚这个岗位对应的可供选择的候选人多不多,候选人的意愿强不强。

    这段经历,给了我一个换位思考的机会,如果我是用人经理,我要怎么做录用决策?

    我是招聘人员,在面试完那几个候选人的那一刻,我知道我的决策需要依据人才市场的现实情况。

    如果这个岗位可供选择的候选人很多,那么我可以继续挑选,如果可供挑选的候选人很少,那么我可能就不能太苛求了,需要在有限选择的情况下做决定。

    但是对于用人经理而言,他们会默认为人才市场上的候选人是取之不尽的,有不计其数的人员可供挑选,他们是基于这种想法做录用决策。

    这种观念下他们自然会想要多面试一些人。作为用人经理,肯定想找尽可能完美的候选人。谁都想要一个能力强、能干、用起来顺手的下属,所以他们就会反复挑选,直到选到很满意的人选。

    然而对于招聘人员,会默认为用人经理清楚市场的情况,认为用人经理总是不满意,挑来挑去,只是因为他们就是这种挑剔的人,或者他们不甘心。

    简单来说,难题岗位的出现,是由于该岗位的候选人稀缺,而用人经理对这一信息不了解,招聘人员也没有及时沟通,所以用人经理对候选人有理想化的期望所造成的。

  • 破解难题岗位的具体做法

  • 既然这样,那招聘人员该如何去解决呢?

    ❶ 确认用人经理的岗位需求。

    用人经理是一种戒备性强的动物,如果你没有讲清楚他的需求,他是不会相信你的。所以首要的,是要摸清楚用人经理的需求。这是招聘工作的基础。候选人的搜寻,都是基于用人经理的需求。

    要做到这一点,首先要对岗位所在行业,岗位本身的技术要点有一定的认识。要将岗位放到行业的这个大的面,技术就相当于是这个面里面的一条线,而我们所要招聘的岗位则是这条线里面的一个点,需要有全局观,精确定位岗位在行业的情况。

    其次,在招聘的过程当中要及时寻求用人经理的反馈,多沟通,根据用人经理的反馈不断加深对岗位需求的认识。

    ❷ 分析市场候选人的整体情况

    招聘过程当中,招聘人员如同一个桥梁,将市场上的人才和用人经理联结起来。

    我们分析过用人经理这边的需求,这一步,我们来分析桥的另一端的情况,即我们目标候选人的人才市场的整体情况。

    这个情况的最高境界,是做人才地图。也就是将目标公司名单列出来,然后将每家目标公司可供选择的候选人信息,包括职位、负责的工作内容、工作年限、目前薪资、联系电话等等这些列出来。用人经理在人才地图的基础上进行录用决策。

    对于一些高端岗位,这种做法很有效。但是对于我们日常招聘来讲,一个普通的工程师如果也去做人才地图的话,工作量会非常大,不具有可操作性。

    那怎么办呢?我们可以建设一个比人才地图模糊的分析。这种分析的信息来源,主要是基于我们在简历搜寻以及跟目标候选人交谈的过程。

    举个例子

    曾经我给我们一个广东分公司招一个高级软件工程师岗位,这个分公司在广东的二线城市。最开始的时候,用人经理觉得IT人才很多,一定要选择很好的候选人。

    但是经历一段时间的简历搜寻、候选人沟通、面试安排等工作,发现目前这个市场是这样的情况:

    该地区的软件研发候选人,主要还是来源于本地,由于地理原因难以从深圳、广州等一线城市吸引到人才,因为这两个城市的软件开发岗位非常多,且由于是一线城市,薪资水平高于我们分公司所在的二线城市。

    该分公司所在的二线城市,本地的软件研发人才来源于两种类型的公司,一种是IT行业的公司,比如软件外包公司、互联网公司;一种是来源于跟我们公司一样的工厂、本地的软件外包、互联网等公司,由于行业的原因,工资高于制造业(我们公司所在的行业)。

    由此,我们能够选择的候选人并不多,一是部分本地的应届生,可能会被公司的雇主品牌吸引,二是同样来自于工厂的IT候选人。

    发现了这个情况之后,我及时与用人经理做了分析和沟通,用人经理觉得有道理,结合实际调整了要求。

    目标候选人的人才市场的情况分析,需要在简历搜寻的过程中开动脑筋,像雷达一样去探测在一望无际的人才库大海中,我们的目标候选人会分布在哪里。通过候选人所在公司、候选人的反馈等信息去总结和提炼。

    如果没有做分析,只是机械地,面试不通过就继续找简历的话,这种难题岗位的招聘就无法取得进展,始终原地踏步。

    ❸ 与用人经理沟通

    有了以上的两个方面的信息,招聘人员就要跟用人经理做沟通了。通过邮件、电话、面谈等各种方式,将市场的信息分享给用人经理。

    招聘人员是桥梁,如果桥梁两端的信息不能同步,就会造成堵塞,就形成了难题岗位。这个时候招聘人员就需要通过沟通来进行疏通。

    用人经理可以选择继续坚持原来的要求,也可以选择调整要求。如果选择继续原来的要求,由于招聘人员已经做过沟通,这一选择所造成的招聘时间长的风险,就是用人经理自行承担了,毕竟招聘人员已经做了风险告知,他自己选择了坚持。

    根据我的经验,90%的经理会选择调整需求。10%的经理,由于岗位的特殊,以及岗位并不紧急,会选择继续按照原来的要求招。

  • 以上,就是难题岗位的解决办法了。第一个难点在于,招聘人员自身要对人才市场的情况足够敏感,意识到需求岗位的人才市场无法有效满足目前的招聘要求,意识到如果按照目前的招聘要求招人,很难招到完全符合的人选。第二个难点在于,对人才市场信息的分析和提炼,这一部分需要招聘人员做主动思考和分析,不能只是机械的找简历。(来源:招聘术)

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